Fluktuáció – Mit tehetünk ellene?

Ha foglalkozunk a munkavállalóink lelki egészségével, mozgásával, táplálkozásával, alvásával, függőségeikkel és a megfelelő munkahelyi kapcsolataikkal, azzal csökkenthetjük a fluktuációt, a hiányzást és a presenteeism jelenségét, valamint növelhetjük vállalatunk termelékenységét. Az egészségprogramok 4 fő hatása közül az egyik legfontosabb a jelen munkaerőpiaci helyzetben a fluktuáció csökkentése, hisz ez az egyik legnagyobb probléma.

Mit jelent a fluktuáció a vállalatoknak?

2018-ban 36% volt az átlagos fluktuáció, a legmagasabb, 37% Nyugat-Magyarországon, míg Közép-Magyarországon 35%, Kelet-Magyarországon pedig 32% volt. 2019-re 41% volt az előrejelzés. A legmagasabb a feldolgozóipar fluktuációja, 41%, és „csak” 28% a szolgáltatások területén, 20% pedig a kereskedelemben. A fluktuáció a fizikai dolgozók körében 48%, míg a szellemi dolgozóknál 14%, idézik sokan Csikós-Nagy Katalint.

Arra a kérdésre, hogy mekkora költséggel (hirdetés, kiválasztási tevékenységek: interjúk, tesztek, adminisztráció, stb.) jár egy új munkavállaló felvétele, a megkérdezett cégek 29 százaléka jelölt meg 1 millió forintnál magasabb összeget. Az új munkatársat be is kell tanítani: a megkérdezettek 35 százaléka számolt be további milliós nagyságrendű közvetlen és közvetett költségről. A vállalkozások 77 százalékának több mint 2 hónapra van szüksége egy megüresedett munkakör betöltésére. A válaszadók 38 százaléka szerint legalább 3-6 hónapra van szükség ahhoz, hogy a betanított munkatárs teljes hatékonysággal dolgozzon.

Vezető kilépési ok a más vállalatok által kínált magasabb fizetés. A pénzen kívül a fizikai munkavállalók egészségi okok, a nehéz, monoton munka, a rossz betanítás és a nem megfelelő munkarend miatt mondanak fel, míg a szellemiek az előrelépési lehetőségek hiánya miatt. Az is fontos ok, hogy a vállalatok sajnos nem tartják be, amit ígértek.

Miért érdemes erősíteni munkavállalóink elkötelezettségét?

A Gallup kutatásai szerint az erősen elkötelezettek 21%-kal termelékenyebbek. Az elkötelezettségi skála top 20%-ába eső munkahelyi közösségekben 41%-kal csökkent a hiányzás és 59%-kal a fluktuáció. Az elkötelezett alkalmazottak minden nap szenvedéllyel, céllal és energiával jelennek meg és dolgoznak. A megkérdezettek 96%-a úgy véli, az empátia kulcsfontosságú a megtartásban (egy érdekesség, hogy a vezérigazgatók 92%-a empatikusnak gondolja magát, miközben a munkavállalók 50%-a számolt be empatikus vezérigazgatóról). Agyi képalkotó vizsgálatokkal is bizonyították az empatikus főnök fontosságát: amikor az alkalmazottak visszaidéztek egy olyan főnököt, aki nem volt empatikus, akkor az agy területein azok a részek mutattak fokozott aktivitást, amelyek az elkerüléssel és a negatív érzelmekkel vannak kapcsolatban, míg pont az ellenkezője történt empatikus főnök képénél.

A jól-léti kezdeményezéseket támogató vállalatok munkavállalóinál kisebb a fluktuáció, valamint 89%-kal valószínűbb, hogy ajánlja a dolgozó a vállalatot mint jó munkahelyet barátainak, ismerőseinek. A Vodafone magyarországi programja esetében a sikeresség egyik mérőpontja a vállalati fluktuáció, amely a részt vevő kollégák körében (50% feletti a részvétel) jelenleg fele akkora, mint a teljes vállalati állománynál.

A Harvard Business Review cikke szerint a pozitív légkör kifizetődő, a munka iránti elkötelezettség negatívan kapcsolódik a nagy stresszhez. A Queens School of Business és a Gallup kutatásai szerint azokban a szervezetekben, amelyekben alacsony az alkalmazottak elkötelezettségi mutatója, 18%-kal alacsonyabb termelékenységet, 16%-kal alacsonyabb jövedelmezőséget, 37%-kal alacsonyabb növekedést és 65%-kal alacsonyabb részvényárfolyamot tapasztaltak.

Gyakorlati tanácsok a fluktuáció csökkentésére

A Forbes egy friss cikke 3 dolgot ajánl a fluktuáció megfékezésére:

1. Szakmai fejlődés biztosítása, ugyanis a folyamatos tanulás növeli az alkalmazottak boldogságát. A Gallup kutatásai szerint az Y-generáció 87%-a tartja fontosnak a szakmai fejlődést. Az SHRM kutatása szerint a munkavállalók mindössze 30%-a elégedett jelenlegi szakmai-továbbképzési lehetőségeivel.

2. Folyamatos új kihívások, a monotonitás megszüntetése: egy 2018-as tanulmány szerint az unalom és az új kihívások iránti vágy az egyik elsődleges tényező a munkavállalók körében a váltásra. A megkérdezettek 33%-a az unalmat említi, mint elsődleges távozási okot.

3. Mérés, mesterséges intelligencia használata: az előretekintő vállalatok felismerik a munkavállalók megtartását befolyásoló különféle tényezők és kezdeményezések mérésének fontosságát. Méréssel felfedhetik a valódi okokat, amelyek a munkavállalók fluktuációjához vezetnek.

További fluktuációt csökkentő ötletek:

1. Szervezet- és vezetőfejlesztés: jobb munkakörülmények, vezetői tréningek, a csapat és az emberi kapcsolatok fejlesztése, az utánpótlás kérdéseivel való komolyabb foglalkozás, elégedettség és motiváltság mérése és fejlesztése, CSR.

2. Munkavállalói igényekre való odafigyelés: rugalmas munkaidő, távmunka, cafeteria bővítése, munkahelyi egészség fejlesztése, gamification bevezetése, karriertervezés.

3. Emberi tényezők komolyabban vétele: fontosság érzékeltetése a másikkal, törődés, odafigyelés, empátia, elvárások egyértelműsége, visszajelzés, elismerés, dicséretek, problémák fair kezelése, munka-magánélet egyensúlyára való törekvés.

4. Egyértelmű, nyílt, őszinte kommunikáció: már az álláshirdetés szövegében is, az állásinterjún is, az első napon is, és aztán végig; a munkavállalóink bevonása az őket érintő döntésekbe és a vállalat általános jövőképéről, értékeiről, céljairól folytatott megbeszélésekbe.

5. Béremelés és béren kívüli juttatások.

6. Az első benyomások fontossága: kis kedvességek, a teambe való integrálás, betanulás segítése.

Szerző: dr. Szabó Ágnes, egyetemi adjunktus, Budapesti Corvinus Egyetem; a Longevity Project tagja

Források:

Beheshti, N. (2019): 10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/16/10-timely-statistics-about-the-connection-between-employee-engagement-and-wellness/#c3cce2422a03, letöltés: 2019.12.30.

Fatemi, F. (2019): 3 Steps to prevent employee turnover, https://www.forbes.com/sites/falonfatemi/2019/12/13/3-steps-to-prevent-employee-turnover/#4154c567fdb9, letöltés: 2019.12.30.

mfor.hu (2017): Nagyon sokba kerül a a cégeknek a magas fluktuáció, https://mfor.hu/cikkek/vallalatok/Nagyon_sokba_kerul_a_cegeknek_a_magas_fluktuacio.html, letöltés: 2019.12.30.

piacesprofit.hu (2019): A pénz csak alibi – egekbe szökik a fluktuáció, https://piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a-penz-csak-alibi-egekbe-szokik-a-fluktuacio/, letöltés: 2019.12.30.

Sappala, E. – Cameron, K. (2015): Proof That Positive Work Cultures Are More Productive

https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive, letöltés: 2019.12.30.